Системный подход в менеджменте к управлению персоналом

Информация по теме в статье: "Системный подход в менеджменте к управлению персоналом". Проверить актуальность информации на 2020 год можно связавшись с нашими дежурными специалистами.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Большинство современных концепций управления основывается на системном подходе к пониманию организаций и управление ними, согласно которому организация рассматривается как система — комплекс составляющих во взаимодействии, которое формирует их целостность относительно окружающей среды.

Система

— определенная совокупность элементов, которые образовывают единое целое, наделенное особенностями, отсутствующими в его составляющих.

Элементом системы могут быть материальный объект, понятия, свойство или элементное отношение. Критерием идентификации этих элементов является наличие у каждого из них самостоятельного поведения.

Важнейшей особенностью системы является наличие у нее таких качеств, которые не могут быть достигнуты простым суммированием качеств ее составляющих. Поскольку части системы как целого подчинены ей, их называют подсистемами. Итак, подсистема является элементом системы или группой этих элементов. Это означает, что любая система может быть подсистемой более высокой иерархической системы. По функциональному содержанию объединяющих элементов в системе «производственно-хозяйственная организация» можно выделить технико-технологическую, экономическую, социальную и организационную подсистемы. Система управления персоналом выступает составляющей социальной подсистемы

Размеры и разветвленность системы управления персоналом зависят от размеров и степени иерархичности построения управления в каждой конкретной организации. В небольших организациях все функции системы управления персоналом, как правило, выполняет вышестоящий орган управления, которому подчинены функциональные исполнители. В организациях с плоскими иерархическими структурами система управления персоналом функционирует в виде функциональных каморок, созданных при каждом отделенном производственном подразделении.

В иерархической организации структура системы управления персоналом формируется согласно ее построению, а содержание функционирования, направленность и результативность отдельных звеньев общей службы управления персоналом отвечает положению определенного уровня в общей иерархии организации (рис. 1.2).

Иерархические уровни Основное содержание работы управления с персоналом

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9454 —

| 7326 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

[3]

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Сущность системного подхода к управлению персоналом

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

[1]

1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Макарова И.К., это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов» [24,с. 18].

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, пишет Н.Г. Васильченко, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [2, с. 27].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет по меньшей мере два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [13, с.32].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, пишут С. П. Дырин, А.А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [8, с.42].

Читайте так же:  Педагог организатор отпуск сколько дней

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так К. В. Кирьянов выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям — действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [14].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом — это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям— прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Понятие система управления персоналом включает множество взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, образующих организационную целостность, которая содержит в себе важнейшее свойство системы. Это свойство заключается в том, что система в целом, как некая потенциальная сумма, оказывает более значительное влияние на управление, чем арифметическая сумма ее элементов или компонентов. Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в ее элементах, т. е. система — это совокупность конкретных объектов (компонентов, элементов системы), существование или деятельность которых взаимосвязана и взаимообусловлена. Важнейшим признаком системы в таком ее понимании является целостность — новое интегрированное качество, т.е. появление у данной совокупности объектов таких свойств, которых у них не было в отдельности. [36 с. 148]

В методологическом плане систему управления персоналом можно рассматривать как принцип научного познания, суть которого в том, что любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, в практическом плане — как структурно-функциональный инструмент управления персоналом и как принцип организации управления персоналом.

Системный подход позволяет осознать многие стороны понятия «управление персоналом» как социального процесса и как системы, в центре которых находятся человек, его интересы, потребности, развитие и использование его способностей, и наиболее эффективно использовать человеческий потенциал, людские ресурсы.

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации. Она состоит из следующих компонентов: организационной структуры управления персоналом организации; системы работы с персоналом организации; нормативно-правовой базы управления персоналом; информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; технологий управления персоналом и методов управления персоналом организации (см. рис. 1)

Рисунок 1 — Компоненты системы управления персоналом организации

Данная система управления персоналом организации, являясь органической составной частью государственной кадровой политики, должна строиться и базироваться на ее принципах и приоритетах, а также на общих принципах системы управления персоналом организации.

Общие принципы системы управления персоналом организации отражены в Конституции Российской Федерации, Федеральных законах Российской федерации и других нормативных правовых актах. Основные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом:

  • — научная обоснованность и комплексность в работе с персоналом с учетом всех факторов, влияющих на нее;
  • — перспективность с учетом прогноза формирования и развития персонала организации на ближайшие десятилетия и с учетом социального прогресса, в том числе изменений содержания и характера труда работников;
  • — устойчивость системы управления персоналом к изменениям внешней среды и соответствие ее состоянию;
  • — коллегиальность и единоначалие в управлении персоналом организации
  • — непрерывность в управлении персоналом и оперативность при принятии решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
  • — законность, основанная на правовой и социальной защите персонала организации, соблюдении нормативно-правовых требований и процедур при решении кадровых вопросов;
  • — подконтрольность персонала организации вышестоящим органам;
  • — систематическое обновление персонала организации, его качественное укрепление за счет постоянного притока свежих сил с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов;
  • — оптимальность при выборе наиболее рационального варианта формирования системы управления персоналом для конкретных условий;
  • — экономичность и эффективность функционирования системы управления персоналом.

Эти принципы должны быть отражены в локальных нормативных актах организации и положены в основу формирования системы управления персоналом, определять содержание ее компонентов и выбор конкретных форм, средств и методов управления персоналом организации [36, с. 152]

Читайте так же:  Кровать для инвалида 1 группы бесплатно

К главным задачам системы управления персоналом сегодня относят:

  • — обеспечение организации квалифицированными кадрами;
  • — создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
  • — совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
  • — повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
  • — предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности;
  • — формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;
  • — совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
  • — участие в разработке организационной стратегии (в будущем предполагается трансформация корпоративной стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых в соответствии со стратегией бизнеса и культурой организации, максимально широкое развитие социального партнерства).

Принципы построения современной системы управления персоналом показаны на рис. 2

Рисунок 2- Принципы построения современной системы управления

На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие основные функциональные подсистемы управления персоналом:

Перечисленные подсистемы не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности.

Главные подходы в управлении персоналом

Управление персоналом является важнейшей составляющей управленческой деятельности, базирующейся на определенном представлении о занимаемом человеком месте в организации. В теории и практике управления штатом организации можно отметить четыре направления, которые получили развитие в пределах трех основных подходов в управлении. Это такие подходы к управлению персоналом, как организационный, экономический и гуманистический.

Экономическая модель

Экономический подход в управлении положил начало идеи использования трудовых ресурсов. В экономическом подходе ведущую роль играет не управленческая подготовка персонала на предприятии, а техническая (в общем случае инструментальная, то есть ориентированная на получение трудовых навыков). По сути, организация – это совокупность механических отношений и, соответственно, она должна функционировать как отлаженный механизм: надежно, алгоритмизировано, предсказуемо и достаточно эффективно.

В идее использования трудовых ресурсов можно выделить следующие основные принципы:

Организационная модель

Основные подходы к управлению персоналом также включают в себя и организационную модель. В пределах организационной модели логично выстроились системы:

  • управления персоналом,
  • управления человеческими ресурсами.

Как раз организационная модель выделила новые возможности управления персоналом, выведя далеко за пределы привычных функций организации труда и зарплаты, данный вид управленческой деятельности. Со временем кадровые функции из контрольно-регистрационных стали развивающими и охватили поиск и подбор персонала, планирование карьерного роста значимых для организации лиц, оценивание сотрудников управленческого аппарата и повышение их квалификации.

[2]

Заострение внимания на человеческом ресурсе породило новое представление об организации. Теперь организация стала представляться живой системой, которая находится в окружающей среде. В связи применялись как минимум две аналогии, которые содействовали созданию совершенного нового взгляда на организационную реальность.

Первая аналогия, которая исходила из сравнения организации с человеческой личностью, внедрила в научный оборот такие основные понятия, как потребности, цель, мотив, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая же, взяв как шаблон для описания организационной реальности принцип работы мозга («организация подобна мозгу, обрабатывающему информацию»), дала возможность представить организацию как совокупность частей, соединенных линиями управления, контроля и коммуникации.

Наглядным примером первой возможности является применение принципов теории мотивации А. Маслоу, как основы для обозначения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Что же касается аналогии с функционированием мозга, то такой возможности посодействовали исследования, проводимые в области физиологии мозга, нейропсихологии и кибернетики. Как раз в этих исследованиях были пересмотрены такие значения, как «симптом» и «локализация», «функция», «связь» и «обратная связь», которые являются значимыми для сферы управления персоналом.

В отличие от сравнения с механизмом, аналогия с мозгом дала возможность абсолютно по-другому взглянуть на организационную реальность в целом, а также на подходы в управлении персоналом. Если пойти путем метафор и сравнить с голограммой, в каждой части которой находится полное изображение, то можно проследить, что отдельные участки мозга отвечают за различные виды деятельности, однако не ограничен контроль над определенным поведением. Главный секрет мозга не в разграничении и узкой направленности, а в комплексности и системности.

На основе этого можно вывести следующие принципы структурирования организации:

  • Сохранять целое организации в любой из ее частей, то есть в каждом подразделении или сотруднике. Необходимо создавать избыточные связи между всеми частями организации.
  • Одновременно развивать специализацию и универсализацию персонала.
  • Создание всех условий для самоорганизации коллектива и каждого работника в отдельности.

Привлекательность данного подхода обусловлена очевидностью того, что принятие решений управленцами не может быть целесообразным, так как сотрудники управленческого аппарата как правило, действуют, базируясь на неполных данных, исследуют лишь узкий набор вариаций каждого решения и не могут верно, оценить результаты.

В результате организационный подход в управлении персоналом, принимая принцип ограниченной функциональности, концентрируется на следующих важных моментах:

  1. Необходимо акцентироваться на окружающей атмосфере, в которой живет организация.
  2. Характеристика обстановки продуктивности и особых препятствий в пределах организационного подхода.
  3. Необходимо понимать организацию во взаимосвязанных терминах – межорганизационных и внутренних подсистем, при этом обозначая главные подсистемы и рассматривая методу управления их отношениями со средой. Распространенный метод анализа – это установление совокупности важнейших потребностей, удовлетворение которых необходимо организации для собственного выживания.
  4. Необходимо устранять разлад между подсистемами и создать между ними равновесие.
Читайте так же:  Отпуск после декрета

Устранение противоречий, свойственных организационному подходу к управлению, дало возможность определить следующие предложения значимые с точки зрения, улучшения продуктивности, управления персоналом:

  1. Признавая, что ошибки, допущенные в условиях сложной обстановки, были неотвратимыми, необходимо поощрение у персонала таких качеств, как рефлексивность и открытость.
  2. Немаловажно поощрять такие методы анализа, которые не отрицают возможности осуществления разных подходов к разрешению проблем. Необходимо внесение разумных столкновений и обсуждений между сторонниками различных точек зрения. Довольно часто это помогает пересмотреть цели организации и перестроить методы их достижения.
  3. Довольно важным является недопущение того, чтобы конструкция деятельности напрямую определяла организационное устройство. Задачи и цели обязаны задаваться не сверху, а возникать непосредственно в процессе работы. Нужно указывать в планировании скорее ограничения, то есть чего стоит не допускать, чем то, что конкретно требуется сделать.
  4. Требуется тщательно подбирать персонал, образовывать организационные структуры и оказывать поддержку процессам, которые способствуют выполнению этих принципов.

Гуманистическая схема

Получившая в последнее время значительное развитие гуманистическая схема подходов в управлении персоналом исходит из теории «управления человеком» и понимания организации как культурного феномена. При этом рассмотрение культуры происходит в свете соответствующих шаблонов развития, которые отражены в идеологии, законах, в системе знаний, ценностях и рутинных порядках социальных общностей.

Воздействие культурных связей на управление персоналом на сегодняшний день довольно очевидно. Например, в Японии любая организация не рассматривается как конкретное рабочее место, которое объединяет отдельных сотрудников, а как коллектив. В такой организации свойственны скооперированность и дух сотрудничества, пожизненный наем создает из организации своеобразное продолжение семьи, между начальствующим и подчиненным устанавливаются патерналистские отношения.

В соответствии с гуманистической моделью основного подхода к управлению персоналом культура может быть рассматриваема как процедура формирования реальности, позволяющей людям наблюдать и разбираться в событиях, ситуации, действиях определенным образом и придавать значение и смысл своему персональному поведению.

Складывается впечатление, что вся человеческая жизнь подчинена лишь писанным и неписаным правилам. Но в реальности, как правило, эти правила лишь средство, а все основное происходит лишь тогда, когда наступает момент вынуждающий выбирать, какое из правил стоит применить в конкретном случае. Видение ситуации определяется тем, какую совокупность правил применяют руководители.

Зачастую понимание организации базируется на действиях, порождаемых системами смыслов, которые разделяются всеми членами организации. При этом можно озадачиться такими вопросами, как:

  • Какие общие разъясняющие схемы, делающие возможным само существование данного предприятия?
  • Откуда они возникают, каким образом они создаются, сберегаются и передаются?

Каждая сторона организации несет символический смысл, помогая создавать реальность. Особенно объективны организационный состав, цели, правила, должностные инструкции, политика и приведенные к стандарту процессы деятельности. Например, совещания, проводимые еженедельно или ежегодно о которых все знают и говорят как о пустой трате времени, могут быть восприняты как некий ритуал, который служит некоторым потаенным функциям. Даже по внешнему виду пустующего конференц-зала многое можно сказать о присутствующей здесь организационной культуре. Гуманистический подход в управлении персоналом акцентируется непосредственно на личностной стороне организации, о которой мало озаботились другие подходы.

Видео (кликните для воспроизведения).

С точки зрения данной нормы довольно значимым является то, насколько сотрудники организации сплавлены в существующей системе ценностей, то есть в какой мере они воспринимают ее как «свою личную» и до какой степени они гибки, чувствительны и готовы к переменам в сфере ценностей, связанных с изменениями в условиях деятельности и жизни. Также довольно существенным является и то, работает ли организация в общем по одним и тем же правилам и принципам принятия решений или же отдельные группы живут по различным правилам и придерживаются разных принципов.

Современный менеджмент

Объектом деятельности управления есть организационные культуры разного вида, а не люди, процессы и человеческая деятельность. Именно по этой причине освоение новейших технологий управления не представляется возможным без овладения основами организационно-культурного подхода. Он дает совокупное представление процессов развития и работы различных предприятий, учитывая механизмы поведения человека в многофункциональных, стремительно изменяющихся контекстах.

Подходы к управлению (в менеджменте)

История развития науки управления включает в себя ряд этапов, зачатки управления появились очень давно, а вот теоретические основы стали развиваться в конце XIX столетия.

Концепции менеджмента, которые сформировали его теоретическую базу, принято делить на две большие группы (по классификации Виханского и Наумова).

1. Одномерные учения об управлении – эта группа учений включает в себя самые первые концепции, которые принято именовать школами менеджмента. Здесь выделяются 4 школы – научная, административная, человеческих отношений и количественная. Каждая школа занималась изучением своего направления в менеджменте в отдельности, пытаясь доказывать свои гипотезы.
2. Синтетические учения об управлении – эта группа включает комплексные подходы к управленческим процессам. В отличие от одномерных учений, которые рассматривают один управленческий процесс в отдельности, синтетические учения говорят, что управление это сложное явление, включающее в себя множество процессов. На сегодня выделяется три подхода к управлению или подхода к менеджменту:
— Процессный подход.
— Системный подход или системная концепция.
— Ситуационный подход.
Рассмотрим подробнее эти подходы и их особенности.

Читайте так же:  Как написать объяснительную воспитателю

Процессный подход к управлению

Истоки зарождения процессного подхода можно увидеть еще в административной школе управления. Ведь еще Анри Файоль выделял в процессе управления пять функций – предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Подробнее о функциях управления и их специфике можно посмотреть в лекции 3.

Авторы процессного управления, по сути, продолжили идеи Файоля. Разница лишь в том, что они не разделяют части управления и само управление от организации, по их мнению, это все единое целое – ЕДИНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ.

Основная заслуга данного подхода для современного менеджмента это формулировка базовых функций управления. Как отмечалось в предыдущей лекции таких функций 4 – планирование, организация, мотивация, контроль, и к этим функциям добавляются связывающие процессы – коммуникации и принятие решений. Все вместе они образуют так называемый процесс управления или цикл менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как сложно устроенную последовательность действий, каждая из которых вкладывает свой вклад в общий процесс управления. Таким образом, мы и получаем что менеджмент это процесс управления, фактически набор определенных функций и правил, которые выполняет руководитель или вся система управления.
На рисунке приведем, вольную интерпретацию схемы цикла менеджмента. Последовательность функций всегда именно такая, лишь меняются направления работы. Или планируем новое, потом выполняем, потом проверяем. Или находим способы улучшения работы, потом выполняем ее, потом проверяем, а в заключении сравниваем так все или не так как намечали.

Учитывая особенность синтетических учений об управлении можно сказать, что все подходы взаимосвязаны между собой. Так процесс управления можно рассматривать как систему, имеющую подсистемы.

Системный подход к управлению

Системный подход это сущность современной науки. Начав свое формирование в начале XX века, сегодня системная концепция есть во многих отраслях современной науки. С системами имеют дело в управлении, биологии и анатомии, химии и кристаллографии, социологии и психологии, экономике и педагогике. Системный подход глубоко проник во все научные процессы. Что же собой представляет системный подход?

Основа системного подхода это «Теория систем» Людвига фон Берталанфи и «Тектология» А.А. Богданова. Именно в их работах впервые появилось упоминание о системах и их частях. А уже позже эти теории были адаптированы и для других наук.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных элементов, действия которых направлены на процесс жизнедеятельности всей системы.
Учитывая разработки уважаемых ученых, мы можем сказать, что все, что нас окружает это системы! Даже камень на дороге это тоже система – ведь он имеет свою вытуренную структуру.

Таким образом, системы могут быть биологическими техническими и социальными. Логично, что менеджмент имеет дело преимущественно с социальными системами – с людьми, но это никак не отменяет прочих положений Теории систем и Тектологии.

На сегодня существует множество классификаций систем, для характеристики системного подхода в управлении нам потребуется лишь одна базовая.

С точки зрения взаимодействия с окружающей действительностью, или как говорят в управлении с внешним окружением (внешней средой) выделяют 2 типа систем:
Закрытые системы – совершенно самостоятельны и для жизнедеятельности не требуют ничего от внешнего окружения.
Открытые системы – целиком и полностью зависимы от внешних процессов, так как существовать и работать без взаимного обмена со средой не могут.
Большая часть окружающих нас системы открытые. Это и человек, и дерево в лесу, и организация как главный объект управления.

Каждая открытая система в своей структуре имеет три элемента – вход, преобразование и выход.

Концептуально все открытые системы работают в окружении внешней среды. Среда эта влияет на деятельность систем, но и позволяет им функционировать, давая что-то и получая что-то взамен. Проследим, что же относится к этим базовым процессам на примере организации.

Все организации являются открытыми системами.

Системная концепция раскрывает основы функционирования организации и других систем, она говорит о том, что все системы в условиях внешнего окружения развиваются. Но вот процессы этого развития могут быть разнообразны, и на них могут влиять множество факторов и ситуаций.

Ситуационный подход к управлению

Ситуационная концепция одна из самых поздних концепций в менеджменте. Ситуационный подход не отменяет действия процессной и системной концепций. Наоборот учитывая их и основываясь на них, позволяет использовать свои преимущества для повышения качества управленческих процессов.

Основа ситуационного подхода это ситуация. Ведь в деятельности организации случаются разные события. И не все эти события можно решить при помощи знаний управленческой науки. Именно в этом и кроется особенность системной концепции – использовать под разные ситуации достижения тех наук, которые применимы в данном конкретном случае.

В книге Основы менеджмент Майкла Мескона предложен пошаговый алгоритм использования ситуационного подхода. Именно эти действия позволят повысить эффективность управленческого процесса и решить сложные ситуации.

На процесс качественного решения ситуаций влияет эффективно проведенный анализ. А на результаты анализа значительное влияние оказывают переменные, появляющиеся в каждой ситуации.

Ситуационные переменные очень разнообразны и зависят от показателей времени, экономических, политических процессов, научного прогресса и многих других элементов. Чем точнее определены эти переменные, тем проще проводить анализ и использовать разные методы управления. Все это составляющие внешней и внутренней среды организации, речь о которых пойдет в следующей лекции.

Читайте так же:  Как обналичить региональный мат капитал

Школа науки управления.

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, кото¬рый может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:

• углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

• развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.

Процессный подход в менеджменте.

Современные подходы к менеджменту

Современные подходы к управлению называют синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от управления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде.

2. Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.

3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.

4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.

В современном менеджменте различают системный, ситуационный и процессный подходы.

Процессный подход к управлению впервые предложили представители школы административного управления (в частности, А. Файоль), которые пытались описать функции менеджера как независящие один от другого.

Однако процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с этим подходом — это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий — функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций: планирования, организации, координации, регулирования, администрирования, мотивации, контроля, учета, анализа и др.

Системный и ситуационный подходы в менеджменте.

Системный подход к управлению начали применять в конце 50-х годов XX в. Основные представители — американские исследователи Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон.

В соответствии с этим подходом организация рассматривается как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация является сложной (испытывающей воздействие внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди — техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.

Системный подход — это не набор каких-то принципов или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управлению, к фирме. Он требует комплексного решения любых проблем организации.

Наиболее популярной теорией системного подхода является теория «7-С», которую разработали в конце 80-х годов XX в. Т. Питере, Р. Уотермен и др.

Ситуационный подход к управлению разработан в конце 60-х годов XX в. и вытекает из системного подхода к управлению.

При этом рассматривается ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время.

Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому осуществляя необходимые управленческие действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они функционируют.

Рекомендации менеджерам по управлению с точки зрения ситуационного подхода:

• Управленческий персонал должен уметь анализировать ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент влияют на организацию (какие из них главные и второстепенные, что может произойти при изменении одного или нескольких из них).

• Необходимо выбрать соответствующий вариант действий, который в наибольшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации.

• При необходимости в организации должны быть предусмотрены возможности для ее изменений и приспособления к возникающим ситуациям.

• Управление должно привести к соответствующим изменениям, позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации.

Видео (кликните для воспроизведения).

К основным ситуационным теориям относятся теория адаптации, теория глобальной стратегии и др.

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Дрофа, 2013. — 710 c.

  2. Институт истории естествознания и техники им. С. И. Вавилова. Годичная научная конференция. Том 2. История химико-биологических наук. История наук о земле. Проблемы экологии. История техники и технических наук. — М.: Ленанд, 2013. — 440 c.

  3. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.
  4. Под редакцией Пиголкина А. С., Дмитриева Ю. А. Теория государства и права; Юрайт, Юрайт — Москва, 2010. — 752 c.
  5. Михайленко, Е. В. Менеджмент в юриспруденции / Е.В. Михайленко. — М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, МОДЭК, 2012. — 280 c.
Системный подход в менеджменте к управлению персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here