Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала

Информация по теме в статье: "Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала". Проверить актуальность информации на 2020 год можно связавшись с нашими дежурными специалистами.

Задачи подбора и отбора персонала

Комплексный подход к отбору персонала

Согласно новым тенденциям привлечение хороших работников – это отнюдь не ежедневная привычная рутина по заполнению вакансий, а продуманная маркетинговая стратегия, позиционирующая корпоративную культуру, условия труда и саму суть бизнеса каждой компании как достойный продукт на рынке чрезвычайно капризных клиентов – эффективных менеджеров. Это требует иных ресурсов, иной роли менеджеров по персоналу, иного отношения работодателя к наемным работникам.

Таблица 4.7 – Сравнение подходов к подбору персонала

Подход традиционный Подход современный
Людям нужны компании Компаниям нужны люди
Конкурентное преимущество – основные активы Конкурентное преимущество – талантливые люди
Компания не зависит от конкретных людей Компания зависит от талантливых людей
Дефицит рабочих мест Дефицит талантов
Сотрудники лояльны компании и заинтересованы в пожизненном найме Сотрудники склонны к смене компаний, и их обязательства имеют срок
Сотрудники мотивируются зарплатой Сотрудникам надо гораздо больше, чем зарплата
Растить все таланты внутри Активно привлекать новые таланты
Заполнять вакансии Постоянно искать лучших
Пользоваться проверенными ресурсами Искать новые источники талантов
Брать тех, кто ищет работу Заманивать тех, кто активно не ищет работу
Не выходить за рамки определенной «вилки» по должности Ради лучших – выходить за границы «вилки»
Главное – отобрать нужных кандидатов Главное- убедить нужных кандидатов
Найм при необходимости Стратегия привлечения лучших

Талантливые люди — это капитал любой корпорации. Их идеи приносят реальную прибыль. Их ценят, для них готовы подчас создавать особые условия. Где их брать? Искать их на стороне или взращивать в коллективе? И как удержать такое сокровище, если его переманивают конкуренты?

Поскольку речь идет о бизнесе, даже кадровые вопросы переводятся в инвестиционную плоскость. Сейчас в каждой компании существует три инвестиционных направления. Это вложения в недвижимость, вложения в оборудование, новые технологии и, наконец, вложения в людей. И если первые из перечисленных, по оценке агентства, дают эффект порядка 12%, вторые — до 40%, то вложения в людей дают прибыль 300% годовых. Речь, разумеется, не о каждом сотруднике, а о безусловно талантливых людях, число которых очень ограниченно и в России, и во всем мире.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение ряда задач.

  1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
  2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
  3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:
  • получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
  • установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;
  • определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может быть заполнение подразделением — заказчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10712 —

| 7359 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала?

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

[1]

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Одной из основных фигур в отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям, включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Рассмотрим какие же задачи решает менеджер по персоналу.

Читайте так же:  Дифференцированный платеж по кредиту это

Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Основные задачи менеджера по управлению персоналом. (Рис. 5)

Рисунок 5. Задачи менеджера по управлению персоналом

Теперь рассмотрим функции менеджера по персоналу:

1. Управление персоналом:

? выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;

? анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;

? проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,

? составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;

? разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

2. Набор персонала:

? описание вакансии совместно с ее заявителем, выработка метода подбора;

? выбор средств поиска персонала, ведение работы с ними;

? помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами, проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.

3. Обучение и развитие персонала:

? изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;

? определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;

? составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;

? организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;

? оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

4. Измерение эффективности работы сотрудников:

? разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;

? разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;

? организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

5. Система мотивации и социальной защиты:

? участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,

? рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,

? разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;

? контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

6. Документация и кадровое делопроизводство:

? проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;

? ведение баз данных по сотрудникам,

? ведение кадровой документации;

? ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;

? перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

? присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;

? участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;

? инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;

? контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;

? использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий.

Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации (стр. 2 из 4)

o участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;

o инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;

o расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;

o контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;

o использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий.

2. ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

2.1. Личностные характеристики

Коммуникабельность — способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов и связей. Вся деятельность менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, а основная часть работы представляет собой взаимодействие с людьми. Поэтому необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека таким образом, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии.

Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Оно присуще не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Поэтому психологи, работающие в сфере бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие — отношение действительно может измениться на более позитивное.

Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке.

Обладание аттрактивными свойствами очень важно в процессе коммуникации. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить улыбкой, особенно если она очевидно фальшива.

Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток.

Очень важным моментом эффективной коммуникации является умение слушать. Только специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.

Видео (кликните для воспроизведения).

Грамотно было замечено, что у нас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной (жесты, мимика, положение тела), вербальной (словесные) и паравербальной (интонация, голос, тембр, скорость речи) коммуникации. Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Следует помнить, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком.

Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Это напрямую связано со следующей психологической особенностью идеального менеджера, портрет которого мы сейчас рисуем. Человек, не умеющий владеть собой, неуравновешен, вспыльчив, склонен к принятию необдуманных решений. Поэтому вряд ли мы переоценим значение самообладания в процессе коммуникации.

Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Если ему нужно, чтобы критика была эффективной и правильно воспринималась, он должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного, а еще лучше, если этот вывод сделает сам человек. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей.

Читайте так же:  Как учиться дистанционно на воспитателя

Нацеленность на успех

Важной характеристикой сотрудника по работе с персоналом является нацеленность на успех. Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Такой человек не распыляется, не мечется от одного плана к другому, он уверен в целесообразности своего решения и не будет отступать при малейшей трудности. Поэтому продуктивность сотрудника, нацеленного на результат, гораздо выше, нежели того, который ориентируется на избегание неудачи и формулирует свои цели смутно и неконкретно.

Уверенность в себе

Специалист в любой области может достичь успеха, только если он уверен в своих собственных силах. Человек, излучающий уверенность, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если менеджер по персоналу в совершенстве исполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению.

Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.

Ассертивность — это способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда. Ассертивное поведение предполагает умение открыто формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины, а признавать на это свое полное право. Менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми.

Активность, активная жизненная позиция

Вы, наверное, не раз встречали в объявлениях на вакансию менеджера по персоналу в перечне требований такую фразу, как «активная жизненная позиция». Большинство руководителей считает это качество специалиста по персоналу одним из основных. Активная жизненная позиция представляет собой активность во всех сферах жизнедеятельности, и, конечно же, в первую очередь профессиональной, признание своей ответственности за все, что происходит, открытость новому опыту, стремление и желание развиваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться с трудными ситуациями и не пасовать перед неожиданными проблемами, извлекать из них пользу и воспринимать как урок.

Менеджеру по персоналу часто приходится работать в изменяющихся условиях, оказывать компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с самыми различными людьми. Поэтому ему необходима способность проявлять гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, восстанавливаться после периода максимального вложения сил и активности, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.

Умение реализовывать и сменять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.

Стрессоустойчивость — понятие более узкое, нежели адаптивность. Но исходя из характеристик HR-деятельности, мы выделяем стрессоустойчивость в качестве отдельного обязательного качества специалиста в области работы с персоналом.
Можно назвать два основных внешних фактора, при которых устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особое значение.

Чем выше позиция, которую занимает работник, тем больше ответственность, возложенная на него, и чем в большей степени работа связана с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и поэтому вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так называемый «иммунитет к стрессу» позволяет менеджеру по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и, что самое главное, — не позволять, чтобы стадия стресса переходила в стадию дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов (внимание, память и т.д.), проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета. Стресс не проходит бесследно для всякого человека, однако важно, как человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он восстанавливается. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае сотрудник просто не сможет выполнять полноценно свои обязанности.

Менеджер по подбору персонала / рекрутер

Средняя зарплата менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве составляет 35000 руб. В Санкт-Петербурге данные специалисты зарабатывают около 27000 руб. ежемесячно, в Самаре — 17000 руб., в Уфе — 18000 руб. Данные по другим городам представлены ниже (см. таблицы).

Пробовать силы в качестве менеджера по персоналу в кадровых службах различных предприятий и организаций либо рекрутером в кадровом агентстве могут выпускники средних специальных и высших учебных заведений, а также соискатели с неполным высшим образованием. Кандидатам необходимо иметь минимальный стаж работы в сфере поиска и подбора персонала, хорошие коммуникативные навыки, опыт работы с большими объемами информации и уверенно владеть компьютером. Начинающие специалисты в сфере рекрутинга в столице могут рассчитывать на зарплату от 20000 до 30000 руб., в городе на Неве — от 16000 до 25000 руб., в Самаре и Уфе — от 10000 до 15000 руб.

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт менеджерам по персоналу и рекрутерам с трудовым стажем более 2 лет, имеющим успешный опыт ведения и закрытия вакансий. Работодатели заинтересованы в специалистах с законченным высшим образованием, желательно в сфере психологии, педагогики или HR-менеджмента. Соискатели должны демонстрировать знание этапов и технологий поиска, методик профессиональной и личностной оценки кандидатов, также важны навыки ведения большого количества вакансий одновременно. Некоторые вакансии содержат пожелания к наличию у претендентов опыта подбора персонала в определенной сфере. Специалисты, соответствующие указанным требованиям, в Москве зарабатывают до 40000 руб., в северной столице — до 33000 руб., в Самаре и Уфе — до 20000 руб.

На максимальный доход могут претендовать рекрутеры и менеджеры по подбору персонала с опытом работы более 3 лет, изучившие российский рынок труда и специфику подбора топ-менеджеров. Профессионалам в области рекрутинга также пригодится свободное владение английским языком. Наиболее высокие зарплатные предложения для менеджеров по подбору персонала и рекрутеров в Москве достигают 80000 руб., в Санкт-Петербурге — 65000 руб., в Самаре и Уфе — 40000 руб.

Читайте так же:  Как подать жалобу в военную прокуратуру

Согласно исследованию рынка труда, большинство специалистов в сфере рекрутинга — молодые женщины с высшим образованием. Менеджеры по подбору персонала и рекрутеры в возрасте до 30 лет составляют 70% от общего числа соискателй этих должностей. Мужчин в данной области HR-менеджмента занято всего 15%. Каждый пятый специалист свободно владеет английским языком. 79% менеджеров по подбору персонала и рекрутеров имеют высшее образование.

Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа, Челябинск.
Время проведения исследования: сентябрь 2010 г.
Единица измерения: российский рубль.
Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по подбору персонала / рекрутер».

Типичный функционал:
Рекрутер
— проведение переговоров с заказчиком, корректировка требований и портрета кандидата;
— размещение информации о вакансиях в СМИ и Интернет;
— активный поиск кандидатов, подходящих под требования заказчика;
— проведение собеседований;
— оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по сформированной системе оценки;
— организация встреч кандидатов с заказчиком;
— мониторинг и анализ рынка труда, участие в отраслевых мероприятиях, ярмарках вакансий;

Менеджер по подбору персонала
— согласование перечня требований к кандидату;
— подбор специалистов различного уровня;
— составление текста вакансий и размещение объявлений в СМИ и Интернет;
— проведение телефонных и личных интервью;
— оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по сформированной системе оценки;
— организация встреч кандидатов с руководством;
— сопровождение процесса оформления и адаптации для успешных кандидатов;
— участие в разработке систем мотивации, оценки персонала;
— мониторинг рынка труда.

Требования к позиции: тип занятости — полный рабочий день.

Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.

Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(без учета бонусов, дополнительных льгот и компенсаций)

Регион Мин. Нижний квартиль Медиана Верхний квартиль Макс. Мода Среднее арифметическое
Москва 20 000 30 000 35 000 40 000 80 000 30 000 34 417
Санкт-Петербург 16 000 25 000 27 000 33 000 65 000 25 000 28 222
Волгоград 10 000 14 000 16 000 20 000 35 000 15 000 16 176
Екатеринбург 13 000 20 000 22 000 26 000 50 000
20 000 22 371 Казань 10 000 14 000 16 000 20 000 40 000 15 000 16 520 Нижний Новгород 11 000 16 000 17 000 22 000 45 000 15 000 18 241 Новосибирск 12 000 18 000 20 000 24 000 45 000 18 000 20 650 Омск 10 000 14 000 17 000 20 000 40 000 15 000 17 104 Ростов-на-Дону 9 000 14 000 15 000 18 000 35 000 15 000 15 488 Самара 10 000 15 000 17 000 20 000 40 000 15 000 17 208 Уфа 10 000 15 000 18 000 20 000 40 000 15 000 18 320 Челябинск 11 000 17 000 18 000 22 000 45 000 18 000 19 273

Пояснения к таблице »

Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.


Регион Диапазон I Диапазон II Диапазон III
Москва до 30 000 30 000 — 40 000 свыше 40 000
Санкт-Петербург до 25 000 25 000 — 33 000 свыше 33 000
Волгоград до 14 000 14 000 — 20 000 свыше 20 000
Екатеринбург до 20 000 20 000 — 26 000 свыше 26 000
Казань до 14 000 14 000 — 20 000 свыше 20 000
Нижний Новгород до 16 000 16 000 — 22 000 свыше 22 000
Новосибирск до 18 000 18 000 — 24 000 свыше 24 000
Омск до 14 000 14 000 — 20 000 свыше 20 000
Ростов-на-Дону до 14 000 14 000 — 18 000 свыше 18 000
Самара до 15 000 15 000 — 20 000 свыше 20 000
Уфа до 15 000 15 000 — 20 000 свыше 20 000
Челябинск до 17 000 17 000 — 22 000 свыше 22 000

Пояснения к таблице »

Зарплатный диапазон Требования и пожелания к профессиональным навыкам
1 I — высшее / неполное высшее / среднее специальное образование;
— уверенный пользователь ПК;
— навыки работы с большими объемами информации;
— хорошие коммуникативные навыки;
— опыт работы в сфере поиска и подбора персонала от 0,5 года;
2 II — высшее образование (желательно психология / педагогика/ управление персоналом);
— знание этапов и технологий поиска;
— знание методик профессиональной и личностной оценки кандидатов;
— опыт ведения большого количества вакансий одновременно;
— успешный опыт ведения и закрытия вакансий;
— опыт в сфере поиска и подбора персонала от 2 лет;

возможное пожелание: опыт подбора персонала в определенной сфере;

3 III — знание современных тенденций рынка труда;
— опыт подбора персонала высшего звена;
— опыт работы в сфере поиска и подбора персонала от 3 лет;

возможное пожелание: знание английского языка на свободном / разговорном уровне.

Профессия менеджер по подбору персонала: особенности, преимущества и недостатки

В середине 2000-х годов в одной крупной торговой компании случился сбой основного рабочего процесса – отгрузки продукции с центрального склада. Произошло это потому, что на работу не вышел ни один из положенных по штату 8 грузчиков. Когда стали расследовать причину, оказалось, что новый сотрудник, менеджер по подбору персонала, проигнорировал задачу закрытия трех вакансий грузчиков в этой смене, отдав предпочтение работе над вакансией бухгалтера. Дело было поздней осенью, когда простудные заболевания уводят на больничный 50% персонала. Вот и случилось хмурое осеннее утро, ознаменованное сбоем плановых поставок продукции клиентам.

Ситуацию исправили, но по сей день в компании помнят, что менеджер по подбору персонала – это обязательный винтик в структуре компании, эффективность работы которого сказывается на работе всей организации.

Чем занимается менеджер по подбору персонала?

Это увлекательная творческая профессия, требующая нестандартного подхода к стандартным процедурам, ведь по предмету труда она типируется как «человек-человек», а ее характер относится к профессиям руководящего класса.

Читайте так же:  Поверка счетчика газа через сколько лет

Подбор персонала – рекрутинг – бывает нескольких видов:

  • массовый рекрутинг: активный набор однотипного персонала в больших количествах; применяется для поиска и подбора линейного персонала со стандартизированным функционалом и требованиями к кандидатам: работники супермаркетов (грузчики, продавцы, кассиры, охранники); персонал крупного складского хозяйства (кладовщики, комплектовщики, грузчики, уборщики);
  • management selection: поиск и подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена;
  • executive search: поиск топ-руководителей и уникальных специалистов редких профессий.

Начинающему рекрутеру (так еще называют менеджера по подбору персонала) всегда приходится начинать с массового рекрутинга и подбора линейного состава предприятия. Но и в этом случае характер его деятельности будет руководящим, ведь за время собеседования рекрутер принимает решение: есть шанс у этого кандидата получить работу или нет. Судьба кандидата на этом этапе находится в руках рекрутера.

Основные задачи должности варьируются от специфики деятельности предприятия, его размеров, но обязательно включают в себя:

[3]

  • анализ потребности в кадрах и формирование плана вакансий согласно стратегическим целям предприятия;
  • формирование профилей кандидатов;
  • изучение возможных источников поиска и подбора персонала на конкретные должности;
  • размещение информации о вакансиях в СМИ;
  • первичный отбор кандидатов по резюме;
  • организация и проведение первичного интервью с потенциально интересными кандидатами, оценка их показателей на соответствие требованиям вакансии;
  • получение рекомендаций на интересных кандидатов;
  • презентация лучших кандидатов заказчику, организация собеседования заказчика с заинтересовавшими его кандидатами;
  • организация приема и оформления кандидата-финалиста;
  • курирование составления адаптационного плана для вновь принятого сотрудника;
  • сопровождение периода адаптации;
  • организация решения по закрытию испытательного срока вновь принятого сотрудника и зачисления его в штат постоянных работников.

Помимо прямых задач должности, штатному рекрутеру компании могут быть поручены дополнительные задачи службы персонала.

Кто может стать успешным рекрутером?

  • эмоциональная уравновешенность, самообладание;
  • самодисциплина;
  • высокие коммуникативные навыки, умение быстро расположить к себе человека, позволить ему открыться и вести себя непринужденно;
  • уверенность в себе и адекватная самооценка;
  • способность переключать внимание;
  • умение видеть то, что кандидат пытается скрыть;
  • гибкость мышления;
  • наглядно-образное мышление;
  • умение концентрироваться;
  • умение отстаивать свою точку зрения;
  • стратегическое видение развития ситуации;
  • высокий уровень интеллекта;
  • хорошая память;
  • высокая работоспособность;
  • умение работать с большим информационным потоком.

Этот большой комплект специфических требований к кандидату на позицию рекрутера подтверждает сложность профессии. К сожалению, специалисты по работе с персоналом максимально подвержены профессиональному выгоранию. Чтобы уберечься от него, следует помнить об этом риске и проводить профилактические действия по недопущению этого.

Где учат профессии?

В начале 2000-х годов профессии менеджера по подбору персонала в России нигде не учили. С тех пор ситуация кардинально изменилась, и овладеть теоретическими знаниями можно во многих вузах страны.

Тем, кто имеет высшее образование по другой специальности, но хочет реализовать себя в сфере работы с персоналом, за профессиональной подготовкой следует обратиться в институты повышения квалификации, они есть во всех областных центрах России.

Управлению персоналом обучают и в частных бизнес-школах. Обучение в них считается более эффективным, потому что акцент обучения смещен на выработке практических профессиональных навыков.

Потенциальные места работы и доход по профессии

Поиском и подбором персонала занимаются специалисты или на должности штатного менеджера по подбору персонала в различных компаниях, или на должности рекрутера в рекрутинговом агентстве. На сайте по трудоустройству Jobsora всегда можно найти актуальные вакансии в любом уголке Российской Федерации. В зависимости от опыта специалиста и уровня компании доход варьируется от 20 тысяч до 120 тысяч рублей ежемесячно.

Менеджер по персоналу: с чего начинать работу? (стр. 1 из 2)

Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так. Как начинать волнует и новичка, решившего реализовать себя в профессии и опытного специалиста. Тем более что среди руководителей компаний существует распространенное заблуждение — «менеджера по персоналу вводить в должность не нужно, он должен сделать это сам».

Как же помочь себе войти в курс дела быстрее? Причем так, чтобы занять соответствующий должности статус? Рассмотрим процесс вхождения по шагам.

ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу.

Задача этого этапа — разработать профессиональный маршрут менеджера по персоналу в организации. Он включает: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу. На этом этапе важно сопоставить насколько ожидания руководителя совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу. Если есть расхождения во взглядах, то нужно обсудить спорные моменты и прийти к согласию или к выводу о том, что нужно работать порознь.

Рассмотрим этот этап подробнее.

Для начала необходимо выяснить у руководителя, что он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задавая открытые вопросы, например, «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу на предприятии?» или «Как Вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Что ожидаете от менеджера по персоналу?». Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день. Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл). Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т.ч. комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).

Важно также обсудить с руководителем, какие полномочия будут предоставлены менеджеру по персоналу. Например, какие вопросы менеджер по персоналу будет решать самостоятельно, а какие будет согласовывать.

Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).

Результат деятельности на этом этапе – должностная инструкция менеджера по персоналу, утвержденная руководителем предприятия.

ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит.

Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понять специфику деятельности. Для этого понадобится:

— познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др.), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.

Читайте так же:  Оплата жкх через яндекс деньги комиссия

— проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает. Это понадобиться для того, чтобы расставить приоритеты в задачах, выбрать подходящие инструменты для их решения и определить бюджет на их реализацию. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности предприятия и из бесед с компетентными в этих вопросах специалистами.

— оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет. Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).

— оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).

— имидж предприятия (внешний и внутренний). Для его оценки можно использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты). Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом. Информацией об имидже предприятия на рынке труда можно поинтересоваться у кадровых агентств. Также необходимо провести подробные интервью с каждым руководителем высшего и среднего звена.

Чтобы собирать информацию системно и оперативно, желательно использовать специальные формы.

Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).

ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач.

Далее, на основании собранной информации и проделанного анализа необходимо составить план задач. В нем должны быть расставлены приоритеты и сроки реализации задач, описан набор инструментов и мероприятий для их решения, назначены ответственные за реализацию мероприятий, определены ориентировочные бюджеты на их решение. Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести — 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев). Причинами сложившейся ситуации, по Вашему мнению, являются: некачественный отбор персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность оплатой труда, недовольство работников стилем управления некоторых руководителей. Значит, в первую очередь необходимо пересматривать систему вознаграждения и компенсаций, внедрять программы мотивации сотрудников, работать над процедурой отбора, адаптацией новых сотрудников, обучать руководителей эффективному взаимодействию с подчиненными.

Результат работы на данном этапе — план задач.

ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия.

Процесс построения отношений менеджера по персоналу и руководителя предприятия начинается на собеседовании. Если начало увенчалось успехом, то он продолжается уже в рабочей плоскости. Чтобы получить статус «управленца», менеджеру по персоналу необходимо с самого начала «позиционировать» себя как партнера, а не простого исполнителя. Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Причем чем выше показатели результативности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства. Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.

Результат работы на данном этапе – поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.

[2]

ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.

Не менее важным этапом в профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с руководителями среднего звена. На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором. Отличие только в том, что линейные руководители зачастую воспринимают менеджера по персоналу как соперника, который покушается на их вотчину — подчиненных. Менеджеру по персоналу, особенно начинающему, очень трудно быть полководцем без крупного войска: ведь в прямом подчинении у него всего лишь два работника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.

Для успешных взаимоотношений с руководителями среднего звена необходима поддержка директора. Он должен объяснить им, каковы место и задачи менеджера по персоналу и показать, что важность этих задач для предприятия. Сам менеджер по персоналу должен показать пользу от сотрудничества с ним, а также отстоять свои позиции как руководителя, так как многие управленцы захотят его «подмять» под себя, сделать своим внештатным секретарем. Чтобы иметь авторитет среди руководителей менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей, брать ответственность за результаты своей работы.

Результат деятельности на этом этапе — поддержка руководителей среднего звена при работе с сотрудниками их отделов.

ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия.

Видео (кликните для воспроизведения).

На данном этапе потребуются лидерские качества и поддержка директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники восприняли его как «важного игрока бизнеса», а не как «шестерку» руководства. Менеджеру по персоналу, в свою очередь, нужно помнить, что цель его работы — увеличивать прибыль предприятия, а не «выбивать» у работодателя средства для сотрудников. Авторитет, заслуженный профессионализмом гораздо надежней, чем авторитет, полученного за счет «прогибания» под коллектив.

Источники


  1. Лебедева, С. Н. Международный коммерческий арбитраж. Комментарий законодательства / Под редакцией А.С. Комарова, С.Н. Лебедева, В.А. Мусина. — М.: Редакция журнала «Третейский суд», 2014. — 416 c.

  2. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник; Юнити-Дана, Закон и право — М., 2014. — 560 c.

  3. Муранов, А. И. Российское регулирование отношений с иностранными элементами. Некоторые аспекты правового статуса и деятельности иностранных адвокатов / А.И. Муранов. — М.: Городец, 2014. — 144 c.
  4. Мурадьян, Э. М. Ходатайства, заявления и жалобы (обращения в суд) / Э.М. Мурадьян. — М.: Юридический центр Пресс, 2015. — 446 c.
  5. Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.
Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here