Как проводить аттестацию и оценку персонала на предприятии

Информация по теме в статье: "Как проводить аттестацию и оценку персонала на предприятии". Проверить актуальность информации на 2020 год можно связавшись с нашими дежурными специалистами.

Аттестация персонала предприятий

Процесс аттестации можно разделить на три основных этапа:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование персонала о сроках и особенностях аттестации.
2. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
3. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений по работникам.

Сообщение о начале аттестации редко вызывает восторг у персонала магазина. Для того чтобы избежать заведомо негативной реакции, необходимо разъяснить работникам необходимость проведения аттестации, а также подробно рассказать о её целях и предполагаемых результатах. Только полная прозрачность аттестационных мероприятий способна расположить сотрудников магазина к взаимодействию с руководством в этом вопросе. Работники магазина должны понимать, что аттестация призвана помочь в создании индивидуального подхода к стимулированию каждого работника.
Итак, для того, чтобы аттестация прошла успешно и не встретила противодействия у сотрудников компании, следует провести информационную подготовку персонала: заранее проинформировать сотрудников о дате проведения аттестации, её целях и конкретных методах оценки. Это поможет сотрудникам преодолеть чувство страха и неуверенности, возникшее в связи с аттестацией.
Руководитель должен рассмотреть кандидатуры, которые войдут в аттестационную комиссию и поручить им подготовку контрольных листов и анкет. Помимо этого, необходимо предусмотреть проведение повторной аттестации (в случае оспаривания результатов первой).
Оцениваемые параметры каждого работника в системе аттестации определяются сферой деятельности компании.

Основные параметры оценки персонала:
-его положение в организационной иерархии,
— его практические итоги работы,
— его должностная компетенция.
Положение в организационной иерархии в данном случае характеризуется той ответственностью, которую должен брать на себя сотрудник при выполнении должностных обязанностей, а также объёмом и сложностью самостоятельных решений, которые ему необходимо принимать. Основными методами оценки соответствия сотрудника занимаемой им должности в данном аспекте являются деловые игры (кейсы). Оценка практических результатов работы сотрудника осуществляется посредством контрольных листов. Должностная компетенция сотрудника оценивается специальной комиссией в процессе выполнения им своих повседневных обязанностей.
Общую систему оценки эффективности работы персонала принято выстраивать с учетом материальных и нематериальных факторов.

Примером материальных факторов могут служить:
— уровень персональных продаж,
— присутствие на работе (учет пропущенных рабочих дней и их причины),
— количество отработанных часов.

В качестве нематериальных факторов могут выступать:
— отношения с клиентами — количество постоянных клиентов сотрудника, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб от посетителей и т.п.
— лояльность к компании — дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе, и так далее.
— инициативность — выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Для того чтобы участники знали буквально, что их ждет, можно расписать так называемые Типовые формы решений аттестационной комиссии, указав как самый положительный результат, так и самый негативный.

Например:
-направление сотрудника на дополнительное обучение или стажировку (по результатам отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки).
-включение сотрудника в состав резерва на выдвижение (выявлены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация).
-повышение должностного оклада без изменения должности, начисление премии (при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов, достойное подобной формы поощрения).
-сохранение прежнего рабочего места и должностного оклада (отмечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности без каких-либо дополнительных оценок).
-понижение в должности или понижение ставки оклада (определено несоответствие занимаемой должности с отсутствием перспектив исправления ситуации).
-увольнение (отмечено ухудшение результатов деятельности сотрудника, выявлены качества, исключающие возможность работы в сервисе, допущены нарушения должностной инструкции, влекущие за собой немедленное увольнение).

Существует два основных типа аттестации:
— промежуточные- проводятся по завершению конкретного мероприятия, например, обучения персонала,
— итоговые- проводятся для оценки результатов работы персонала за отчётный период, например, квартал или год.
В течение года персонал магазина должен пройти процедуру аттестации не менее одного раза.
В заключении отметим, что правильно организованная и проведённая аттестация позволяет решить целый ряд проблем розничного магазина: начиная от устранения типичных ошибок сотрудников магазина и заканчивая пополнением управленческого резерва.

Составляем положение об аттестации работников

Существующее законодательство не регламентирует содержание, порядок составления и утверждения Положения об аттестации. Значение этого документа, как и правильный алгоритм его принятия, переоценить сложно. Разберемся, как разработать положение об аттестации работников, образец 2019 года составим для бюджетной организации.

Для чего нужно

Положение о порядке проведения аттестации работников — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок подготовки и проведения проверки знаний и установления квалификационного уровня работников. Наличие такого документа в любой организации, где сотрудники должны проходить оценивание уровня знаний, имеет особое значение. Ведь согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут на основании недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного результатами проверки. Таким образом, Положение является важным инструментом, который в случае возникновения спорных ситуаций может стать весомым аргументом, предотвращающим возникновение негативных правовых последствий.

Например, правильно составленный документ позволит избежать ситуаций, связанных с восстановлением низкоквалифицированных кадров и выплат им компенсаций. Со стороны сотрудников он поможет избежать незаконного увольнения.

Кому необходимо

Такие мероприятия характерны для бюджетных организаций, связанных с образованием, здравоохранением и опасными производствами. Необходимость оценки знаний таких работников оговорена в законодательстве. Например, некоторые детали Положения об аттестации педагогических работников регулируются статьей 49 Федерального закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что касается других предприятий, для них аттестация работников является способом мониторинга квалификации кадров. Полученная по результатам проверки знаний информация может быть использована как основание для увольнения некомпетентных сотрудников, материальной стимуляции ценных, кадровых перестановок, а также как толчок к проведению дополнительных образовательных мероприятий.

Читайте так же:  Что нужно для мини пекарни оборудование

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации. Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

  • цели и задачи проведения оценивания;
  • категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
  • сроки и график проведения оценки;
  • порядок проведения оценивания и состав комиссии;
  • лица, ответственные за подготовку бумаг;
  • критерии оценивания;
  • результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Образец положения об аттестации работников

Как утвердить

После того как текст нормативного акта составлен, руководитель предприятия или уполномоченное лицо должно его утвердить. Для этого можно составить соответствующий приказ, к которому будут прикреплены сам акт, а также приложения к нему. Уполномоченное лицо ставит свою подпись и дату возле грифа «Утверждаю» непосредственно на документе. Каким образом будет утвержден документ, не имеет значения. Намного важнее, чтобы это было сделано уполномоченным лицом. В противном случае при возникновении споров по восстановлению уволенных по результатам проверки работников суд может встать на сторону сотрудников. Пример приказа представлен ниже.

Оценка и аттестация персонала

Трудовой кодекс Российской Федерации

Глава 13. Прекращение трудового договора

Законодательные акты, регулирующие порядок проведения аттестации, в России не приняты. Поэтому регламент проведения аттестации определяется руководством предприятия. Тем не менее, за время регулярного проведения аттестации в советское время накопился определенный опыт ее проведения. С некоторыми поправками он может быть адаптирован к сегодняшним условиям российской рыночной экономики.
Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ. Они содержатся в приложении 4 «Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих» рекомендаций Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий (4-е издание, переработанное и дополненное).

Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих

По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности, предусмотренного Единой тарифной сеткой. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.
Для руководителей предприятий при установлении разрядов оплаты их труда наряду с показателями квалификации и профессиональной компетентности учитываются также показатели, характеризующие масштаб и сложность руководства возглавляемыми ими объектами.
Результаты аттестации служащих оформляются в виде аттестационного листа по прилагаемой форме.

Аттестационный лист

Примеры аттестации персонала на предприятиях

Положение об аттестации работников предприятия «АлЗавод1»

2. Оценка и аттестация персонала.

Аттестация-оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала.Аттестация кадровпроводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Оценка персонала— система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Существует несколько технологий проведения аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

[2]

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Цели аттестации (оценки) персонала

1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Основные психологические правила аттестации (оценки): 1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Читайте так же:  Отправить открытое письмо президенту рф

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка,осуществляемая кадровой службой, включает:

-разработку принципов и методики проведения аттестации;

-издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

-подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

-подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

-аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

-аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

-проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

-анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

-подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

-утверждение результатов аттестации.

Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одну из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

г) не соответствует занимаемой должности.

Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия необходимых решений. Аттестационный лист и отзыв на работника хранятся в его личном деле. Правовые последствия аттестации.Результаты аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений: а) поощряет работника; б) предлагает перевод на другую работу; в) расторгает трудовой договор.

Отличия аттестации от оценки квалификации

Аттестация персонала

Распространено мнение, что аттестация используется администрацией предприятий исключительно для сведения счетов с неугодными работниками. Такое мнение имеет место как из-за отсутствия четких определений самой аттестации, так и по причине того, что ТК РФ содержит в себе зловещие положения, что работодатель имеет право уволить работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Еще про аттестацию сказано, что порядок ее проведения устанавливается либо специальным законом либо работодателем в своем ЛНА. Если работника по итогам этого мероприятия будут увольнять, то в составе комиссии должен быть представитель от профсоюза. Но много ли вы видели профсоюзов в малом бизнесе?

Для большинства работников вопросы аттестации регулирует работодатель. Но для этого надо хорошо понимать, зачем это мероприятие проводится. Наиболее лаконично и просто цель аттестации сформулирована в Положении, утвержденном Указом Президента от 01.02.2005 № 110 (аттестация госов). Она проводится для определения соответствия гражданского служащего занимаемой должности на основе оценки его деятельности.

Бизнес может не ограничивать себя одной целью. Можно придумать, что аттестация проводится с целью:

  • установления классов и разрядов;
  • решения вопросов о повышении заработной платы;
  • дальнейшего продвижения по службе и т. д.

В конце концов, аттестацию можно использовать для выяснения, у кого больше преимущественных прав при оставлении на работе при проведении организационно-штатных мероприятий.

Для отдельных специалистов, например спасателей, существуют свои нормативные акты (см. Постановление Правительства от 22.12.2011 № 1091), которые регулируют эти вопросы. Но поскольку мы все же коснулись этих специалистов, то отметим, что если он не проходит аттестацию, то дальше работать не имеет права, в отличие от простых работников.

Что нужно, чтобы провести аттестацию

Чтобы провести это мероприятие, нужен локальный нормативный акт и постоянно действующая комиссия. Актом является Положение об аттестации и включает в себя весь порядок проведения мероприятий, от подготовительных до заключительных, в том числе:

  • кто может быть аттестован, а кто нет;
  • кто и какие документы готовит;
  • в какие сроки и какие этапы предшествуют аттестации;
  • как принимается решение;
  • какие документы подготавливаются по итогам этого мероприятия.

Сейчас мы остановимся только на итогах. По итогам комиссия принимает решение, что человек либо соответствует своей должности, либо нет (ну или еще что, в зависимости от целей, которые написаны в положении). Если человек соответствует, то все «Ок». Если нет, то возможны варианты от увольнения до направления на учебу.

Оценка квалификации

Когда независимый центр проводит оценку квалификации, работник получает свидетельство в случае положительных итогов сдачи экзамена. Правила проведения экзамена регулируются Постановлением Правительства от 16.11.2016 № 1204. Но данное свидетельство не является документом об образовании или квалификации, поэтому если к вам придет человек со свидетельством, но без диплома, то принять на работу вы его не сможете, если должность предполагает наличие специальных знаний, умений и навыков.

Если человек не сдаст экзамен на квалификацию, то он получит заключение с рекомендациями, что прошел экзамен, но квалификации не соответствует. Стоимость такого заключения составляет порядка 20 000 рублей.

Видео (кликните для воспроизведения).

НОК — дело добровольное, да к тому же еще и платное, фиксированной цены нет, зависит от должности и профиля специалиста. В Санкт-Петербурге цена начинается от 3000 рублей за одного специалиста.

Что делать, если работник не соответствует

Если не соответствует требованиям ЕТКС

Если имеющийся работник не соответствует по уровню образования, но выполняемая им работа всех устраивает, то этот вопрос решаемый. В Приказе Минздравсоцразвития от 25.10.2010 № 921н написано, что если лица не имеют специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе с требованиями к квалификации соответствующего справочника, но обладают достаточным практическим опытом и выполняют качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии они назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Читайте так же:  Смена ликвидатора в процессе ликвидации

Это можно сделать и при приеме на работу (но только в том случае, если к выполняемой работе не установлены требования на уровне закона, например, как это сделано к специалистам по охране труда, а вот сторожа, слесаря, повара так принять можно).

Если не соответствует профессиональному стандарту

Тут проще. Если по закону к квалификации работника установлены требования (полиция, медики, педагоги и т. д.), то обойти профстандарт не получится. Прием на работу будет закрыт по формальному признаку.

Что делать, если человек уже работает? Если к должности установлены законодательные требования по образованию, знаниям, умениям или навыкам (очень грубо — у человека должен быть диплом), то с таким человеком придется расстаться по основаниям, которые предусмотрены статьей 84 ТК РФ. В трудовой запись будет со ссылкой на пункт 11 части 1 статьи 77 ТК РФ. И здесь тоже без вариантов.

Если жестких требований не установлено, например для бухгалтеров (кроме главбухов, да и то только для тех, кто работает в определенных местах (пункт 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ)), то и применение стандартов не обязательно. Если человеку не хватает опыта, можно принять его на работу, поставить ему испытание три месяца, а по итогам провести аттестацию.

И очень важно помнить, что уволить по итогам аттестации можно только человека, который не выполняет должным образом свои служебные обязанности по причине недостаточной квалификации, которая подтверждена результатами аттестации.

Отличия аттестации от оценки квалификации

Независимая оценка квалификации (НОК)

Это процедура подтверждения соответствия деловых качеств работника требованиям, которые закреплены работодателем на локальном уровне (должностные инструкции, положения трудового договора, ЛНА и т. д.).

Это процедура подтверждения соответствия квалификации работника требованиям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным законами и иными нормативными правовыми актами (госслужащие, педагоги, медики и т. д.).

Проводит работодатель в лице комиссии.

Проводит независимый Центр оценки квалификации.

Оценивают деловые качества работника (в том числе квалификацию) на основании служебной деятельности (собеседование).

Оценивают квалификацию работника на основании его знаний, умений и навыков (экзамен).

Оценке подлежат только работники; работники по ГПД или кандидаты на работу не оцениваются.

Оцениваются как работники, так и соискатели.

Не требует согласия работника (при условии соответствующего оформления процедуры работодателем).

Проводится только при условии письменного согласия работника.

Проводится (как правило) в целях подтверждения соответствия занимаемой должности .

[3]

Проводится в целях подтверждения соответствия квалификации, а квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Не предполагает финансовых затрат со стороны работодателя.

Проводится по инициативе соискателя за счет собственных средств, иных физических и(или) юридических лиц либо по направлению работодателя за счет средств работодателя.

Результаты аттестации являются основанием для увольнения работника по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Есть исключения, нельзя уволить:

  • беременных;
  • женщину с ребенком до 3 лет;
  • одиноких родителей с ребенком до 14 лет (а если ребенок инвалид то до 18 лет).

Результаты независимой оценки квалификации недостаточны для увольнения работника, они не могут быть основанием для увольнения.

На уровне закона не регламентирована, но есть Типовое положение (Постановление ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267).

Для отдельных категорий работников существуют свои нормы, например:

  • ПП от 22.12.2011 № 1091 (спасатели);
  • ФЗ от 29.07.2018 № 271-ФЗ (промышленная безопасность);
  • УП от 01.02.2005 № 110 (госы) и т. д.

Единый порядок на уровне закона:

Есть единое исключение: НОК не применяется для госов и для кандидатов в госы.

Сущность и особенности оценки и аттестации персонала предприятия

Понятие оценки и аттестации персонала предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. Ю.Н. Полетаев Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы, М., Проспект, 2008 — С. 56.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением.

Читайте так же:  Премирование руководителя отдела кадров

Аттестация — одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация — некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля профессионального роста и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью, возможно, сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: Издательство НОРМА 2008, С. 219- 220:

  • — совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
  • — улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
  • — выявлять направленность повышения квалификации работников;
  • — стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
  • — совершенствовать формы и методы работы руководителей;
  • — формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров — оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала организации Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб, 2008. — С.34.:

  • — улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;
  • — единство действий в управлении, т.к. единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
  • — более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
  • — формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
  • — повышение производительности, т.к. персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут быть классифицированы следующим образом. Там же.

  • 1. Управляющее воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.
  • 2. Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.
  • 3. Развитие персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор соответствующих форм поощрения и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.
  • 4. Трудовая мотивация, т.к. оценка — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.
  • 5. Установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.
  • 6. Удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

  • — диагностическую (или оценочную) — изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
  • — прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении перспектив каждого конкретного специалиста;
  • — корректирующую, которая состоит в определении каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
  • — воспитательную — воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его мотивационную сферу. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал 2009. — № 10. — С. 56.

[1]

Основными принципами эффективной системы аттестации считаются Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе — М.: Юристъ, 2008. — С. 166.: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, его соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев; достоверность методов.

Читайте так же:  Категория прав на квадроцикл и снегоход

Аттестация персонала выполняет свои функции только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

Аттестационные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

В зависимости от целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяют различные типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем параграфе.

Как провести аттестацию сотрудников

Аттестация персонала — это эффективный инструмент, который позволяет определить уровень квалификации работников и их соответствие должности. Меж тем соответствующие нормативные акты разработаны лишь для малой части работодателей. Поговорим о том, что руководителю любого предприятия необходимо знать о процедуре аттестации и как оформить основные документы в программе Контур-Персонал.

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

Не подлежат аттестации:

  • беременные женщины;
  • лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
  • совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

  • приказ о проведении аттестации;
  • график аттестации;
  • приказ о прохождении аттестации;
  • протокол заседания аттестационной комиссии;
  • другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Видео (кликните для воспроизведения).

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Источники


  1. Пепеляев, С. Г. Компенсация расходов на правовую помощь в арбитражных судах / С.Г. Пепеляев. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 186 c.

  2. Новое в судебном законодательстве Российской Федерации. — М.: Омега-Л, 2017. — 128 c.

  3. Хачатуров, Р. Л. Общая теория юридической ответственности: моногр. / Р.Л. Хачатуров. — М.: Юридический центр, 2017. — 965 c.
  4. ред. Корельский, В.М.; Перевалов, В.Д. Теория государства и права; М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2012. — 616 c.
  5. Под., Ред. Ванян А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней / Под. Ванян. — М.: Рязань: Узорочье, 2012. — 528 c.
Как проводить аттестацию и оценку персонала на предприятии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here