Как осуществляется автоматизация управления персоналом

Информация по теме в статье: "Как осуществляется автоматизация управления персоналом". Проверить актуальность информации на 2020 год можно связавшись с нашими дежурными специалистами.

Автоматизированная система «Управление персоналом»

Назначение системы

Автоматизированная система «Управление персоналом» предназначена для управления количественными и качественными характеристиками трудовых ресурсов, улучшения принятия управленческих решений. Функционирование системы позволяет оптимизировать затраты и повысить эффективность управления предприятием в целом за счёт рационального использования трудовых ресурсов.

Автоматизированная система «Управление персоналом» поможет Вам:

  • Создать единый банк персональных данных сотрудников.
  • Использовать в процессе принятия решений полную и оперативную информацию о текущем состоянии трудовых ресурсов.
  • Оперативно контролировать исполнение управленческих решений.
  • Создать электронные архивы, обеспечив, таким образом, бессрочное хранение информации.
  • Снизить трудоемкость кадрового учета и повысить производительность труда, что позволит активизировать аналитическую деятельность.
  • Рационализировать процесс кадрового делопроизводства за счет сокращения бумажного документооборота и упрощения процедуры прохождения документов( приказов по персоналу).
  • Своевременно решать вопросы профессионального соответствия кадрового состава: осуществлять подбор и аттестацию сотрудников.
  • Планировать загруженность персонала, вести учет использования рабочего времени.
  • Осуществлять все необходимые расчеты с персоналом, проводить оперативный анализ затрат, связанных с оплатой труда.
  • Создать единую информационную систему управления предприятием на базе взаимодействия с производственно-финансовыми информационными комплексами.
  • Автоматизировать подготовку всех форм отчетности (ФСЗН, налоговая инспекция, статистические органы и другие).
  • Обеспечить селективность предоставляемой информации по уровням управления, принадлежности, по объёмам доступа, то есть каждому пользователю обеспечивается доступ только к определенной для него области данных в базе.
  • Оповещать заинтересованных пользователей о наступлении события, по которому необходимо оперативно принимать решения (например: окончание срока трудового договора и пр.)
  • Обеспечить защиту информации от несанкционированного доступа и исключить дублирование информации..

Сфера применения системы

Автоматизированная система «Управление персоналом» рассчитана на использование в организациях и на предприятиях различных отраслей народного хозяйства независимо от форм собственности, источников финансирования, ведомственной принадлежности. Наибольший эффект от внедрения системы достигается на предприятиях с численностью работников от 500 человек и до нескольких десятков тысяч.

Сильные стороны проекта

  • Масштабируемость и высокая производительность, проверенная на предприятиях с численностью сотрудников свыше пятидесяти тысяч.
  • Поддержание полной историчности данных.
  • Модульность системы, позволяющая обеспечить поэтапное внедрение и гибкую наращиваемость функциональных возможностей.
  • Автоматизация процессов управления персоналом, как на уровне предприятия, так и на уровне цехов.
  • Высокая готовность системы, обеспечивающая функционирование даже при отказе отдельных аппаратных блоков оперативное сохранение/восстановление данных.
  • Надежность алгоритмов, подтверждённая заложенными в основу проекта знаниями на уровне “Know How” (Обобщен 20 летний опыт эксплуатации предыдущих версий системы на более чем 500 предприятиях различных форм собственности ).
  • Широкие функциональные возможности, обеспеченные накопленным опытом при функционировании предыдущих версий системы и анализом новых информационных потребностей.
  • Гибкая система распределения полномочий, обеспечивающая различные уровни доступа к функциональности системы и информации.
  • Инструментальная поддержка развития системы, в составе которой:
  • Настраиваемая отчетность, позволяющая квалифицированным пользователем самостоятельно разрабатывать новые формы отчетности, в том числе и многомерные (статистические);
  • Запросно-аналитическая система, позволяющая формировать произвольные списки по комбинации признаков и критериев, заданных пользователем;
  • Система настройки алгоритмов в соответствии с особенностями объекта внедрения;
  • Механизм ведения метаинформации системы в базе данных для реализации гибкой настройки параметров;
  • Набор базовых объектов системы, являющийся архитектурным ядром реализации системы.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Структура системы

Система предполагает наличие следующих подсистем и модулей:

  • Учет кадров;
  • Штатное расписание;
  • Учет кадров
  • Ведение документов о персонале;
  • Ведение нормативно-справочной информации;
  • Персонифицированный учет;
  • Нормирование труда и учет рабочего времени;
  • Начисление и учет заработной платы;
  • Администрирование.

Подсистема «Учет кадров»

Автоматизирует деятельность кадровой службы. Информация используется во всех смежных подсистемах, в том числе на цеховом уровне управления.

Основным элементом подсистемы является картотека сотрудников. На основании основных характеристик сотрудника, таких как: Работающий, Уволенный, Табельный номер, Фамилия или ее часть, подразделение, в котором в данный момент работает сотрудник, а также интервала дат, осуществляется поиск сотрудника для просмотра и редактирования личной карточки.

Данные в личной карточке расположены по разделам (Образование, Личная информация, Трудовая деятельность, Учет военнообязанных…) и содержат реквизиты, описывающие сотрудника.

Данные в личную карточку вносятся на основании предоставленных документов при приеме сотрудника (справки, свидетельства, трудовая книжка). Информация о «движении» сотрудника на предприятии, об отпусках, поощрениях, взысканиях вносится в личную карточку автоматически при оформлении соответствующего документа в подсистеме «Ведение документов о персонале».

Вся информация в личной карточке сотрудника датирована, ведется протоколирование изменений даже при изменении однозначных реквизитов, таких как ФИО или дата рождения.

Кроме того, в личной карточке на основании данных из ее разделов возможно оперативное получение всевозможных справок (справка-объективка, копия диплома, карточка Т-2 и проч.)

В системе предусмотрено несколько механизмов для получения выборок и отчетов по сотрудникам во всех необходимых разрезах.

Предусмотрена возможность хранения скан-копий документов, представленных работником.

Для формирования списочных, регламентных отчетов используется механизм «Линейные отчеты», в котором для каждого заранее описанного отчета необходимо указать параметры выполнения и, собственно, получить отчет.

Однако в кадровой работе очень много перекрестных отчетов, в которых требуется получать количественный состав сотрудников в разных разрезах, и объединять эти данные в одном отчете. В системе «Управление персоналом» для этих целей предусмотрен режим «Многомерные отчеты».

С помощью этого режима реализуются такие отчеты как: «О численности и профессиональном обучении», «О численности работающих и забронированных» и др. Причем, если необходимо добавить новые разрезы в отчетах, пользователю предоставляется механизм настройки.

Для случаев, когда в оперативном режиме требуется получить информацию из системы, а специализированный отчет не создан, разработан механизм «Запросы». Он позволяет, предварительно наложив условие отбора, получать списки сотрудников на основании реквизитов личной карточки или документов о сотруднике.

Особенности учета персонала в производстве

Этот аспект реализован в системе всеми описываемыми подсистемами и охватывает следующие моменты:

  • Учет работников по бригадам и технологическим линиям (бригада закрепляется за определенной линией)
  • Ведение планового состава бригады (рассчитанного по нормативам) и фактического
  • Возможность оформления временных переводов из бригады в бригаду (с одного рабочего места на другое)
  • Автоматическое формирование табеля учета рабочего времени с учетом разбивки работников по бригадам, оформленных документов о переводах, отпусках неявках и проч.
  • Возможность интеграции с производственными системами по переносу информации о перечне выполненных работ бригадой и расценках для расчета заработной платы по наряду (карте выработки, заказу…)
  • Возможность учета и отнесения затрат на различные ШПЗ (шифры производственных затрат, места возникновения затрат)
Читайте так же:  Восстановление номера на раме автомобиля

Подсистема «Штатное расписание»

Автоматизируется деятельность служб нормирования труда и заработной платы. Информация используется во всех смежных подсистемах, в том числе на цеховом уровне управления.

Штатное расписание предприятия формируется на основании документов о введении, изменении штатного расписания, которые оформляются посредством подсистемы «Ведение документов о персонале».

В документе пользователь описывает структуру предприятия в виде иерархического дерева подразделений, а также указывает профессии, должности в этих подразделениях и описывает каждую из них, исходя из перечня характеристик (Разряд, Сетка, Условия труда, Вид деятельности, Категория и др.)

Если необходимо иметь кроме организационной еще и функциональную подчиненность, тогда сразу при создании на каждую строку штатного расписания можно установить Атрибуты, по которым будет производиться учет в данных разрезах, и будут формироваться «горизонтальные» выборки по штатному расписанию.

Изменение штатного расписания, сокращение единиц, ввод новых строк также проводятся через документ о ведении штатного расписания. При этом информация о вводе новых строк, о закрытии датируется, и пользователь всегда может отобразить штатное расписание на необходимый момент времени.

В подсистеме также реализован режим отображения Штатной расстановки.

В этом режиме пользователю предоставляется информация о штатной расстановке сотрудников на штатном расписании, сформированная в результате обработки приказов о приеме, переводе, увольнении и проч. Имеется также возможность отображать и распечатывать информацию о вакансиях, по категориям и прочим разрезам.

Также как и в подсистеме «Учет кадров», в данной подсистеме имеется возможность производить произвольные выборки по штатному расписанию посредством механизма «Запросы».

Нормирование труда и учет рабочего времени

Для корректного учета рабочего времени сотрудников в системе предусмотрены механизмы позволяющие рассчитывать графики работы персонала по различным алгоритмам (дневные, сменные, непрерывные, дежурства, «разрывные», для медицинского персонала и проч.), с учетом ночного, и вечернего времени.

Так же есть возможность указывать график работы на время отвлечений, временных переводов.

На основании сформированного табеля система контролирует переработки/недоработки сотрудников.

Формируется вся необходимая отчетность по труду и учету рабочего времени (1Т,4Т,6Т,12Т) и др.

Подсистема «Начисление и учет заработной платы»

Подсистема «Начисление и учет заработной платы» обеспечивает:

Преимущества

  • Надежность, подтвержденная заложенным в основу проекта опытом функционирования предыдущих редакций системы более чем на 500 предприятиях различных отраслей
  • Широкие функциональные возможности, обеспеченные накопленным опытом эксплуатации на предприятиях различных отраслей и форм собственности
  • Настройка алгоритмов расчета в соответствии с особенностями объекта внедрения
  • Настройка перечня и содержания отчетных форм
  • Наличие запросной системы, позволяющей формировать произвольные списки по комбинации признаков, заданных пользователем
  • Гибкая система распределения полномочий и организации доступа
  • Индивидуальный подход при формировании стоимости внедрения

Программное и техническое обеспечение системы

В состав технических средств системы входят следующие основные виды:

  • Сервер баз данных;
  • Рабочие станции пользователей;
  • Сетевое оборудование;
  • Печатающие устройства.

Для всех пользователей должны быть установлены IBM-совместимые рабочие станции — ПЭВМ, подключенные к локальной вычислительной сети. Рабочие станции должны иметь характеристики не хуже следующих:

  • Процессор — не хуже Intel Core i3;
  • Объем оперативной памяти (RAM) — 2048 Мбайт;
  • Объем дискового пространства — 50 Гбайт;
  • Видеоадаптер с возможностью отображения 65536 цветов при разрешении 1024х768;
  • Сетевой адаптер стандарта Ethernet на 10 Мбит(100 Мбит)

В качестве сервера необходим выделенный сервер Windows 2003/2008, со следующими процессорными ресурсами:

  • Не менее одного процессора не хуже Intel Xeon (4 ядра):
  • Рекомендуемый объем оперативной памяти — 4 Гбайт;
  • Дисковая подсистема — выделенный носитель для ОС и сервера Oracle объёмом не менее 200Gb;
  • По одному выделенному носителю объёмом не менее 60Gb на каждые 5000 учитываемых в системе работников предприятия.

Для печати отчетов, приказов, необходимо укомплектовать рабочие места пользователей лазерными (струйными) принтерами среднего класса формата А4(A3).

Пользовательский интерфейс организован по образцу интерфейсов приложений Microsoft Office.

Типовые функциональные компоненты, используемые для функционирования системы:

  • СУБД — Oracle Enterprise Edition;
  • Настольные приложения — Microsoft Office;
  • Операционная система Microsoft Windows XP/7 или Windows Server 2003.

Обеспечивается возможность работы автоматизированной системы «Управление персоналом» при использовании в качестве сервера программно-аппаратного комплекса (инженерной системы) Oracle Exadata Database Machine.

Автоматизированная система управления персоналом «Отдел кадров» (стр. 1 из 12)

Министерство образования и науки Российской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И. ПОЛЗУНОВА

Кафедра «Информационные системы в экономике»

УДК 681.3.06: ББК 65.9(2)240-21

Допустить к защите в ГАК

Зав. кафедрой д.т.н., проф.

________ О.И. Пятковский

«____» июня 2007г.

АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «ОТДЕЛ КАДРОВ»

К ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТУ

Дипломник группы ПИЭ-21

Руководитель проекта профессор, к.э.н.

Нормоконтролер доцент, к.т.н.

СОДЕРЖАНИЕ

1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом

1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом

1.2 Классификация автоматизированных систем управления персоналом

[3]

1.3 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом

1.4 Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом

1.5 Анализ зарубежных систем управления персоналом

1.6 Функции отдела кадров

1.7 Описание документопотоков

1.8 Процесс обработки кадрового учёта

2 Работка автоматизированной системы управления персоналом

2.1 Постановка проблемы

2.2 Общие сведения

2.3 Описание предметной области

2.4 Характеристика объекта автоматизации

2.5 Функции отдела кадров, подлежащие автоматизации

2.6 Этапы разработки АС

2.7 Источники разработки

2.8 Назначение и условия применения программы

2.9 Выбор инструментальных средств

2.10 Объекты конфигурации системы

2.11 Архитектура системы

2.12 Требования для эксплуатации АС

2.13 Разработка структуры базы данных

2.14 Описание программы

3 Технико-экономическое обоснование разработки автоматизированной системы управление персоналом

3.1 Осуществимость и экономическая целесообразность разработки

3.2 Расчет сметы затрат

3.3 Экономия от внедрения автоматизированной системы

Список использованной литературы

Приложение А Задание на дипломный проект

Целью данной дипломной работы является создание автоматизированной системы управления персоналом для предприятия среднего бизнеса ООО «Радуга».

Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems). В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации.

Читайте так же:  Какие задачи стоят перед менеджером по подбору персонала

Раньше использование автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных предприятий. Поэтому масштаб и цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям большинство продуктов были не по карману. И хотя ныне практически все поставщики предлагают системы малого среднего класса, рынок все еще далек от насыщения. Поэтому перед руководством предприятий малого и среднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные средства. Следует отметить, что при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется серьезная настройка программы под конкретные требования, а также обязательное дальнейшее программное сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы по цене.

Таким образом, тема данной дипломной работы является актуальной с практической точки зрения.

1 Анализ современных подходов к автоматизированным системам

управления персоналом

С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).

1.1 Назначение автоматизированных систем управления персоналом

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

1.2 Классификация автоматизированных систем управления персоналом

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локальные АРМ от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы [1]:

– многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

– экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

– программы расчета зарплаты;

– комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие вакансии с аналогичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

1.3 Перспективы развития мирового рынка автоматизированных

систем управления персоналом

1.3.1 Аналитические оценки автоматизированных систем

Автоматизация процесса управления персоналом на примере ООО Цифроград (стр. 1 из 13)

Министерство образования и науки Российской Федерации

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. И.И.ПОЛЗУНОВА

Кафедра «Информационные системы в экономике»

«АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЦИФРОГРАД»

К ДИПЛОМНОМУ ПРОЕКТУ

Дипломник группы 5ПИЭ-01

1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

[1]

1.1.1 Кадровое планирование. Учет кадров

1.1.2 Анализ кадрового состава и его развитие

Видео (кликните для воспроизведения).

1.2 Управление персоналом в ООО «Цифроград»

1.2.1 Организационное обеспечение

1.2.2 Организация управления персоналом

1.2.3 Обзор программ

2. Проектирование информационной системы управления персоналом

2.1 Бизнес-процессы управления персоналом

2.2 Техническое задание на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.3 Технический проект

3. Информационная система управления персоналом в ООО «Цифроград»

3.1 Руководство пользователя

3.2 Расчет эффективности

Список использованных источников

Приложение А Задание на дипломное проектирование

В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего ценного, что создается компанией.

Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.

Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников – специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит организация эффективной работы подчиненных.

Читайте так же:  Заявление о частичном признании иска ответчиком в гражданском процессе образец

Среди методов управления специалисты различают

— административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);

[2]

— экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);

— социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в ООО Цифроград и постоянный рост компании, в результате чего и рост среднесписочной численности сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела плохо автоматизирована.

Программное обеспечение, уже имеющееся в ООО Цифроград, позволило практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.

Поэтому целью данной работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала в ООО Цифроград. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

— изучить теоретические основы процесса управления персоналом;

— провести обследование объекта автоматизации;

— построить модель бизнес-процессов деятельности отдела персонала;

— определить перечень функций, подлежащих автоматизации;

— разработать техническую документацию на создание АИС;

— выполнить проектирование АИС;

— разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела персонала;

— написать Руководство пользователя;

— определить экономическую эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации является отдел персонала ООО Цифроград.

Основная часть пояснительной записки состоит из трех разделов. В первом разделе «Управление персоналом» описаны теоретические основы процесса управления персоналом, произведен анализ рынка программных продуктов и дана характеристика деятельности объекта автоматизации. Во втором разделе произведен анализ бизнес-процессов деятельности отдела персонала ООО Цифроград с помощью программного продукта BPwin, призванный устранить выявленные недостатки организации работы с помощью внедрения АИС, написаны Техническое задание и Технический проект. В третьем разделе приведено руководство пользователя АИС «Управление персоналом» и посчитана предполагаемая экономическая эффективность от внедрения системы в отделе персонала.

1. Управление персоналом

1.1 Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина «управление персоналом». Зачастую его смешивают с терминами «кадровая политика» либо «кадровая работа». Необходимо, однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия, как об этапе в развитии феномена управления трудом, адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.

Управление персоналом — сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

— в формировании системы управления персоналом;

— в планировании кадровой работы;

— в проведении маркетинга персонала;

— в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала (рис. 1.1.).

Рисунок 1.1 — Структура департамента по управлению персоналом в инновационных структурах.

1.1.1 Кадровое планирование. Учет кадров

Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствованию структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организаций) в квалифицированных кадрах (рис. 1.2). Различают внешний (за счет привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор, отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление отношений работник — работодатель.

Что дает автоматизация управления персоналом

Сейчас важность качественной работы с персоналом возрастает как никогда. Так, например, прием на работу некомпетентного сотрудника или необоснованный перевод служащего с одной должности на другую может привести к прямым финансовым потерям, не говоря о косвенном ущербе (ухудшении психологического климата), который проявляется не сразу и почти не поддается учету.

Неоспоримым фактом является то, что процесс управления персоналом требует серьезной информационной поддержки. Дело осложняется тем, что все, связанное с отношениями между людьми, слабо поддается формализации. Если рассматривать проблему масштабно, то персонала, хотя для отечественных предприятий именно с этого начинается внедрение компьютерных систем управления человеческими ресурсами.

Используя программное обеспечение для управления персоналом, менеджеры по кадрам сокращают до минимума рутинные операции и значительно повышают долю интеллектуального труда в своей работе. Они переходят на новые технологии и методы работы, абсолютно невозможные при «бумажном» делопроизводстве. С помощью аналитических отчетов они могут вырабатывать рекомендации по перемещению, подготовке и переподготовке персонала, по кадровому резерву, по приему на работу кандидатов и т. д.

Руководство предприятия может не только оперативно получать от службы управления персоналом необходимую информацию, но также иметь возможность непосредственного доступа к базе данных со своими сотрудниками. Это позволяет конфиденциально готовить и проводить некоторые кадровые решения, получать оперативный доступ к личным делам сотрудников и другой информации. Кроме того, оперативное получение аналитической отчетности по персоналу облегчает принятие правильных управленческих решений.

Принято считать, что эффект от внедрения систем управления персоналом наблюдается при численности персонала предприятия более 100 человек, а при численности до 100 эффективность учетных задач имеет место лишь при большой текучести кадров. Ощутимый эффект наблюдается при автоматизации управления персоналом, численность которого превышает более 1000 человек. Внедрение автоматизированных систем управления персоналом позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты.

Организационные эффекты позволяют:

— сократить время принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

— повысить качество кадровых решений;

— оперативно готовить различные отчетные документы.

Читайте так же:  Родительское собрание комендантский час

Экономические эффекты позволяют:

— снизить затраты на управление персоналом;

— повысить производительность труда персонала;

— оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.

Социальный эффект состоит в:

— персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

— ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

— подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

В целом, автоматизация процессов управления персоналом приводит к увеличению общей культуры работы с сотрудниками предприятия и увеличению достоверности данных и оперативности их обработки.

Автоматизация

управления персоналом

22-26 октября 2018 г, 12.00-14.00

Общее описание

ИТ-технологии проникают в каждую сферу нашей жизни, и сфера HR не остается в стороне. Рынок ИТ-продуктов по управлению персоналом растет каждый день, наполняется командами и инвестициями в продукты и команды.

Что изменяет ИТ в HR? Во-первых, ИТ-инструменты освобождает человека от операций, которые могут быть автоматизированы: поиск и сбор данных о кандидатах, обработка тестов, обработка резюме и тд. Во-вторых, появляется скорость: вы можете тестировать инструменты подбора, различные подходы к обучению, получать аналитику и быстро принимать решения, что и как заменить. В-третьих, возможность прогноза: у вас накапливаются данные, вы можете на их основе строить математические модели, которые позволяют прогнозировать будущее и заранее подготовиться к нему.

Приглашаем вас к участию в вебинарах блока «Автоматизация управления персоналом», чтобы совместно ответить на вопросы:

  • Как и какие технологии помогают при обучении и развитии персонала?
  • Как можно автоматизировать управление компенсациями и льготами;
  • Какие продукты помогут справиться с кадровым делопроизводством;
  • Как управлять процессом оценки персонала?
  • Как управлять результативностью и эффективность руководителей и сотрудников?

Зачем внедрять автоматизированную систему управления персоналом и как выбрать оптимальное решение

Упорядочивание расчетов и учет операций, связанных с управлением персоналом, — важные составляющие для развития компании.

HRM-система может снизить риски и потери, связанные с движением кадров.

HRM-системы третьего уровня, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, могут создавать графики обучения и аттестации специалистов.

Автоматизированная HRM-система может быть внедрена как отдельно, так и в составе CRM-системы.

HR-консалтинг может помочь принять грамотные решения в области управления персоналом и оценки кадровых процессов.

Помощь консалтинговых компаний может снизить риски при внедрении HRM-систем.

Продуманная система управления персоналом — это ключевая составляющая стратегии развития компании. Труд работников — важный экономический ресурс, которым, как и другими ресурсами, следует распоряжаться с максимальной эффективностью. Это означает, что рутинные задачи, действия, процессы выполнять необходимо максимально четко и оперативно. Автоматизированные системы кадровых операций, давно внедренные в практику, заметно упрощают жизнь руководителя предприятия и HR-службы. Однако современность требует большего.

Простого расчета количественных показателей сегодня недостаточно — необходимо вести учет качества работы персонала. Для этого разработаны HRM-системы, функционал которых значительно расширен. Их главная цель — выявить, привлечь и удержать ценных для компании специалистов. Рассмотрим подробнее, что такое HRM-системы управления персоналом организации, какие они бывают и как определить потребность конкретного бизнеса в автоматизированной системе.

Понятие автоматизированной системы управления персоналом

HRM (Human Resource Management) в переводе с английского означает «управление человеческими ресурсами». Это комплексная автоматизированная система управления персоналом с расширенными функциональными возможностями. Она обрабатывает большой объем бизнес-процессов, расчетных и аналитических операций, которые касаются всех аспектов «жизни» сотрудника в компании: от расчета заработной платы до профессионального роста и развития карьеры. У термина HRM есть синонимы: HCM (Human Capital Management) и WFM (WorkForce Management). В русском языке, как правило, говорят «системы управления персоналом».

HRM-системы созданы для решения двух основных задач:

  • упорядочить расчеты и учет операций, связанных с управлением персоналом;
  • снизить потери, связанные с движением кадров.

В первом случае эффект очевиден. Автоматизация операций и использование единой базы обеспечивает корректность расчетов, ведение статистики и аналитики, оперативность действий. Результат второй задачи оценить не так просто, но он, несомненно, существенен. Информационные системы управления персоналом позволяют руководителю выстраивать кадровую стратегию, основываясь на точном и всестороннем анализе показателей каждого работника, принимать эффективные решения, планировать перестановки, обучение, формировать систему мотивации. Все это позволит не только удержать лучших специалистов, но и создать им условия для дальнейшего роста и еще более эффективного исполнения трудовых обязанностей.

Автоматизированные системы управления персоналом — это западная разработка, которая постепенно завоевывает и российское экономическое пространство. Первыми преимущества HRM-систем оценили сотрудники в филиалах зарубежных компаний в России. Следом подключились отечественные гиганты с большой численностью персонала. Значительный прирост пришелся на 2011–2012 годы, когда, по сведениям аналитиков TAdviser, рынок HRM в России с 350 млн возрос до 500 млн долларов, то есть почти на треть за два года. После этого прирост замедлился, резких скачков вверх более не наблюдается. Автоматизированные методики управления трудовыми ресурсами сегодня востребованы предприятиями разных отраслей, однако эксперты отмечают перевес в сторону простых и доступных решений с оптимальным соотношением цены и качества. «Слабые» HRM-разработки покидают российский рынок.

Виды HRM-систем

HRM-системы условно разделяют на три уровня. Они определяются степенью автоматизации процессов:

  • Системы первого уровня. Решения, разработанные для автоматического расчета заработной платы. Это типовой продукт с ограниченной функциональностью, дальнейшая настройка которого невозможна, а круг потенциальных пользователей крайне узок.
  • Системы второго уровня. Более развитые решения, позволяющие автоматизировать кадровый учет. Они обеспечены неплохим функционалом для ведения грамотной кадровой политики. Программные продукты этого уровня можно дополнять.
  • Системы третьего уровня. Наиболее прогрессивные решения, которые, кроме расчета заработной платы и учета кадрового движения, позволяют разрабатывать индивидуальные программы обучения специалистов, составлять «портреты», планировать продвижение и проводить аттестацию.

Программы третьего уровня могут быть самостоятельным продуктом, но чаще всего они входят в систему комплексной автоматизации предприятий (ERP).

В основе другой классификации HRM-систем лежит состав функций. С этой позиции программные продукты можно разделить на пять групп:

  • Расчетные. Обеспечивают расчет заработной платы, командировочных расходов, премий и удержаний, оформление нарядов на выполнение работ и т.д.
  • Учетные. Это составление штатного расписания, кадровой отчетности, учет отпусков, командировок, больничных, ведение личных дел сотрудников.
  • Учетно-расчетные. Системы, объединяющие первые две группы.
  • HRM-системы с неполной функциональностью. Программные продукты этой группы, помимо учетно-расчетных функций, включают в себя HR-контур: управление мотивацией, анализ эффективности работы персонала, аттестацию и оценку профессиональной пригодности работников, планирование кадровых перестановок, пути для совершенствования системы управления персоналом организации в целом.
  • Полнофункциональные HRM-системы. Это HRM-системы четвертой группы, к которым добавлена функция генерации отчетности для контрольных органов или руководства холдинга, ведение статистики.
Читайте так же:  Как происходит сдача дома в эксплуатацию

На практике современные HRM-системы содержат шесть функциональных блоков, распределенных по трем технологическим уровням: операционному, пользовательскому и стратегическому. Первые два хорошо проработаны в большинстве программных продуктов. Система стратегического управления персоналом пока претерпевает активное технологическое развитие, лидерство в котором далеко не всегда принадлежит крупным игрокам мирового рынка.

Нужна ли система вашему бизнесу?

Использование программного обеспечения системы управления персоналом позволяет создать в компании единое информационное пространство и значительно повысить эффективность работы кадровой службы. Статистика утверждает, что более половины рабочего времени менеджеры по персоналу тратят на подготовку, заполнение и учет документов. Программный продукт от этих рутинных операций полностью избавляет.

На практике считается, что наибольшую потребность во внедрении HRM-систем испытывают предприятия с численностью свыше 1000 человек. Это не означает, что меньшим компаниям автоматизация не нужна — просто эффект от ее использования будет заметен позже.

Существует некий обобщенный портрет пользователя HRM-системы в России. Это компания, которая:

  • занимается производственной, торговой, проектной или образовательной деятельностью;
  • имеет большую численность сотрудников;
  • практикует сложную систему формирования заработной платы;
  • имеет территориально распределенные офисы и подразделения;
  • внедряет современные стили управления;
  • испытывает потребность в широком привлечении высококвалифицированных кадров;
  • объединяет работников с профессиональными знаниями высокой ценности.

Если к вашему предприятию имеют отношение хотя бы два из перечисленных пунктов, это означает, что необходимость автоматизации процессов уже назрела.

Что учесть при выборе автоматизированной системы управления персоналом

Выбору автоматической системы управления персоналом на предприятии должно предшествовать глубокое изучение рынка, анализ функциональных возможностей разных программных продуктов и соотнесение их с потребностями компании. Следовательно, еще до ознакомления с предложениями от разработчиков HRM-систем, руководитель должен эти потребности определить. Помочь в этом могут ответы на следующие вопросы:

Предварительный список сформирован. Следующий этап — отбор с точки зрения соответствия выделенному бюджету. Те системы, которые укладываются в отведенные рамки, имеет смысл протестировать лично, оценить степень удобства, надежности, производительности. И снова убрать лишнее. Та HRM-система, которая выдержит все этапы испытания, скорее всего, окажется для вас идеальной.

Есть и другие позиции, которые стоит оценить при выборе системы.

Самостоятельная HRM-система или модуль в рамках ERP?

Использование HRM в составе ERP (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия) позволяет интегрировать ее с другими модулями. Это удобно с точки зрения использования единой базы управления всеми подразделениями компании, сокращает скорость операций, исключает расхождение данных. Руководству нужно быть готовым к немалым затратам на интеграцию и обучение персонала. Однако если ERP-система уже внедрена, то развитие HRM в качестве дополнительного модуля окажется более целесообразным, чем приобретение отдельного продукта.

Использование самостоятельного HRM-решения обосновано, когда в качестве ERP в компании установлена зарубежная система. Объединить с ней HRM непросто по ряду причин. Например, из-за специфики расчета заработной платы в России, постоянно меняющегося законодательства, своеобразных методов материального стимулирования и т.д. Это тот случай, когда две системы лучше использовать автономно.

Процесс внедрения системы управления персоналом как модуля EPR или как самостоятельного продукта идентичен. Единственный нюанс: при использовании специализированного решения следует подумать об интеграции с другими рабочими приложениями.

Российское или зарубежное ПО

Детальным изучением существующего рынка HRM-систем на постоянной основе занимаются эксперты центра TAdviser. В одном из последних исследований они рассмотрели 19 наиболее известных в России HRM-систем отечественных и зарубежных разработчиков. По итогам оценки функциональных возможностей был составлен своеобразный рейтинг «функциональной полноты». Его возглавили зарубежные продукты mySAP ERP HCM от SAP и Oracle HRMS от Oracle, а также отечественная программа «БОСС-Кадровик» — разработка «БОСС. Кадровые системы». Эти продукты можно назвать лидерами современного рынка. Чуть отстают по функционалу, однако не менее востребованы: «Персонал» от IFS, «ИНЭК-Персонал» от «ИНЭК», «Галактика ERP: Контур управления персоналом» от «Корпорация Галактика», Robertson & Blums HRB от Robertson & Blums.

Выбор зарубежной или российской программы должен определяться потребностями конкретного предприятия в элементах той или иной автоматизированной системы управления персоналом. Лучше внедрять программу, которую разработчик длительное время поддерживает и развивает.

Пакетное решение или индивидуально разработанное

Здесь следует понимать одно — индивидуальная разработка, если вы хотите получить на выходе качественный продукт, весьма затратная затея не только в финансовом отношении, но и по времени. Кроме того, в нее закладываются риски, связанные с совместимостью и интеграцией созданной системы со сторонними автоматизированными платформами и модулями от различных разработчиков и вендоров. С другой стороны, такая разработка изначально будет удовлетворять по функционалу всем потребностям предприятия, максимально учитывать специфику бизнеса.

Разработчики пакетных, комплексных решений, заранее заботятся о широком, серийном распространении ПО, делая его масштабируемым и максимально совместимым с различными программными решениями. Кроме того, в такие автоматизированные системы закладываются почти неограниченные возможности по индивидуальной настройке всех модулей под отраслевую специфику бизнеса. В результате пакетные решения в большинстве случаев оказываются более рентабельными продуктами, чем ПО, созданное на заказ. А учитывая накопленный опыт внедрения и адаптации готовых платформ на различных предприятиях, в них уже учтено и исправлено большинство недочетов, которые в персональной разработке придется устранять годами.

Итак, HRM-система позволяет серьезно сократить время принятия решений на всех управленческих уровнях, обеспечивает эффективность этих решений. Затраты на управление персоналом снижаются, а производительность труда растет.. Для средних и крупных предприятий, которые заинтересованы в таком результате, внедрение соответствующих программных решений необходимо.

Роль вендора в успешности внедрения HRM-систем

Видео (кликните для воспроизведения).

Надежность разработчика и вендора относится к числу обязательных критериев при подборе потенциального программного продукта. Как выбрать надежного партнера для развития системы управления персоналом, рассказал Сергей Тихонов, руководитель проектов «Автоматизация: 1Ф» компании КСК групп:

Источники


  1. Омельченко, О.А. Всеобщая история государства и права; Остожье; Издание 255-е, 2013. — 576 c.

  2. Оксамытный, В.В. Теория государства и права. Гриф МО РФ / В.В. Оксамытный. — М.: Камерон, 2004. — 246 c.

  3. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 1. Государство / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 752 c.
  4. Смоленский, М. Б. Теория государства и права / М.Б. Смоленский, Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и Ко, Наука-Пресс, 2009. — 288 c.
  5. Жилина, Е. А. Юридическая служба предприятия: cоздание и управление / Е.А. Жилина. — М.: КноРус, 2010. — 168 c.
Как осуществляется автоматизация управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here